Salarié en formation : droits, obligations et bonnes pratiques RH

Salarié en formation : tout ce que les RH doivent savoir

Salarié en formation : un sujet incontournable pour les responsables RH et les managers en quête de performance et de conformité. Face à des enjeux de plus en plus stratégiques, accompagner un employé en formation ou un collaborateur en apprentissage ne s’improvise plus.

Dans cet article, vous découvrirez :

• Les droits du salarié et son statut pendant une formation professionnelle
• Les différentes formes de congé de formation, absence autorisée ou entretien professionnel
• Comment intégrer la montée en compétences dans un plan de développement des compétences
• Les obligations de l’employeur et le rôle crucial de l’accompagnement RH
• Les impacts sur le temps de travail, le maintien de rémunération et l’évolution de carrière

En formation, le salarié doit être encadré efficacement par un responsable formation pour tirer le meilleur de la formation continue.

Que vous souhaitiez optimiser vos pratiques ou mettre à jour vos obligations, ce guide complet vous donnera toutes les clés pour accompagner chaque salarié en formation avec rigueur et efficacité.

Prêt à faire de la formation un levier de performance RH ? Lisez la suite.

Formation des salariés : obligations et rôle de l’employeur

Cadre légal et responsabilité RH

Former, ce n’est pas une option. C’est une obligation.

En tant qu’employeur, vous êtes légalement tenu de garantir l’accès à la formation professionnelle à vos collaborateurs. Cela s’inscrit dans le Code du travail, notamment à travers le plan de développement des compétences et l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans.

La responsabilité RH est engagée à plusieurs niveaux :

• Identifier les besoins en montée en compétences,
• Garantir l’égalité d’accès à la formation,
• Anticiper les évolutions des métiers et accompagner l’évolution de carrière.

Un salarié en formation bénéficie de droits spécifiques, notamment en matière de statut du salarié, de maintien de rémunération, et de temps de travail.

Ignorer ces obligations peut entraîner des sanctions ou des risques sociaux importants. En tant que RH ou manager, votre rôle est donc double : conformité légale et stratégie de développement humain.

Comment organiser la formation en pratique ?

Une bonne formation commence par une bonne organisation.

Planifier la formation d’un salarié, c’est avant tout établir un calendrier réaliste. Cela implique de prendre en compte :

• Le temps de travail,
• Les périodes d’absence autorisée,
• L’équilibre avec les impératifs de production.

Côté financement, plusieurs leviers existent : CPF, budget interne, OPCO, dispositifs spécifiques (Pro-A, FSE, FSE+…). Le rôle du responsable formation est ici clé pour sélectionner la bonne option et monter les dossiers.

Le suivi ne s’arrête pas au départ en formation. Il faut :

• Évaluer l’efficacité de la formation à travers des feedbacks ou indicateurs RH,
• Intégrer les acquis dans le poste ou le parcours de carrière,
• Maintenir un lien avec le salarié pour renforcer son engagement.

Conseil : Mettez en place un process clair d’accompagnement RH pour chaque employé en formation. Cela renforce l’impact… et la satisfaction des équipes.

Quel est le statut du salarié en formation ?

Droits et obligations du salarié

Se former, oui… mais avec des règles.

Le salarié en formation conserve un statut spécifique, qu’il s’agisse d’une formation initiée par l’entreprise ou par le salarié lui-même (via le CPF, par exemple).

Du côté des droits, il peut bénéficier :

• Du maintien de sa rémunération selon les cas,
• D’une protection sociale continue,
• D’une absence autorisée justifiée.

Mais la formation implique aussi des engagements. Le salarié est tenu :

• De suivre la formation avec assiduité,
• De respecter les horaires et le règlement de l’organisme formateur,
• D’informer l’entreprise de toute absence ou difficulté.

La responsabilité RH est de bien communiquer ces droits et obligations en amont. Un salarié informé est un salarié impliqué.

La formation est-elle assimilée à du temps de travail ?

Pas toujours, mais souvent oui.

En règle générale, une formation professionnelle suivie à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié en formation est alors rémunéré normalement, sans impact sur ses congés.

Mais attention : si la formation est suivie en dehors du temps de travail (par exemple via le CPF), des règles spécifiques s’appliquent :

• L’accord du salarié est nécessaire,
• La rémunération peut ne pas être maintenue (sauf dispositions spécifiques),
• Des droits à congé de formation peuvent être mobilisés.

Il est donc essentiel pour les RH d’anticiper ces cas et d’accompagner chaque situation avec clarté.

Protection sociale, rémunération et congés : ce que dit la loi

Le salarié en formation n’est pas un salarié à part.

Pendant une formation, même à l’extérieur de l’entreprise, le salarié conserve en général l’essentiel de ses droits :

• Sa protection sociale est maintenue (maladie, accident du travail, etc.),
• Il peut continuer à acquérir des droits à congés,
• Sa rémunération est généralement assurée, selon le type de formation.

Tout dépend du dispositif mobilisé : CPF, Pro-A, CIF (dans certains cas), ou plan interne. Chaque cas doit être analysé avec soin pour éviter erreurs ou litiges.

En tant que RH ou responsable formation, vous êtes le garant du bon respect de ce cadre légal, mais aussi du suivi administratif et du dialogue avec le salarié.

Pourquoi investir dans la formation de vos salariés ?

Performance, engagement, fidélisation

Former, c’est faire grandir l’entreprise de l’intérieur.

Investir dans la formation professionnelle de vos collaborateurs, c’est bien plus qu’une obligation : c’est un levier stratégique pour renforcer la performance individuelle et collective.

Un salarié en formation gagne en compétences, en autonomie, et en efficacité. Résultat : une meilleure productivité, une plus grande capacité d’adaptation… et des résultats visibles.

Mais ce n’est pas tout : proposer des formations ciblées montre que vous valorisez vos équipes. Cela renforce l’engagement, réduit le turnover, et améliore le climat social.

Une entreprise qui forme est une entreprise qui fidélise. Un travailleur en montée en compétences se projette plus facilement dans un projet long terme.

Réduction des risques (obligations légales, sécurité…)

La formation protège… à tous les niveaux.

Négliger la formation, c’est prendre des risques. Sur le plan légal d’abord : en tant qu’employeur, vous avez des obligations de formation en matière de sécurité, d’évolution des compétences, et de respect des normes (code du travail, conventions collectives...).

Ne pas former peut vous exposer à :

• Des sanctions financières (contrôles, contentieux),
• Des accidents ou erreurs liés au manque de compétences,
• Une mauvaise image employeur.

Former vos équipes, c’est donc aussi prévenir les risques opérationnels et juridiques.

C’est pourquoi il est essentiel d’intégrer la formation dans votre plan de développement des compétences, d’assurer le suivi RH, et de tenir à jour les entretiens professionnels.

Vous protégez vos collaborateurs, votre organisation… et votre réputation.

Bonnes pratiques RH pour accompagner un salarié en formation

Préparer le départ en formation

Une formation réussie commence bien avant le jour J.

Avant même que le salarié en formation ne commence son parcours, un certain nombre de démarches doivent être mises en place par les RH ou le responsable formation.

Sur le plan administratif, il s’agit de :

• Valider l’éligibilité de la formation (CPF, plan interne, etc.),
• Établir la convention ou l’accord,
• Organiser les conditions de maintien de rémunération et de temps de travail.

Côté communication, le salarié doit être informé de ses droits, de son statut durant la formation, et des attentes de l’entreprise.

Enfin, pensez à organiser un relais en interne : qui prend le relais sur ses missions ? Comment éviter les ruptures dans l’activité ?

Préparer en amont, c’est sécuriser le processus, rassurer le collaborateur… et garantir l’efficacité du dispositif.

Suivre et valoriser la montée en compétences

Une formation n’est pas une parenthèse. C’est une évolution.

Le travailleur en montée en compétences ne revient pas à son poste comme il l’a quitté. C’est là qu’intervient le rôle du suivi RH.

Après la formation :

• Organisez un temps d’échange pour faire le point,
• Recueillez ses impressions et les compétences acquises,
• Mesurez l’impact réel sur le poste et les missions.

Ce suivi permet de valoriser la démarche, de renforcer l’engagement du salarié, et de démontrer à l’équipe que la formation continue fait partie intégrante de la stratégie RH.

Conseil : formalisez les acquis dans l’entretien professionnel ou un bilan de compétences interne.

Intégrer la formation dans le parcours professionnel du salarié

Former, c’est construire l’avenir.

Une formation ne doit pas être isolée. Pour maximiser son impact, elle doit s’inscrire dans un parcours professionnel cohérent.

Posez-vous les bonnes questions :

• Cette formation ouvre-t-elle la voie à une évolution de carrière ?
• Prépare-t-elle le salarié à de nouvelles responsabilités ?
• Peut-elle être le premier pas d’un parcours de développement plus large ?

En intégrant la formation dans une vision RH de long terme, vous montrez à vos collaborateurs que leur avenir se construit ici. Cela favorise la fidélisation et renforce votre marque employeur.

L’accompagnement du salarié en formation ne se termine jamais vraiment : il s’inscrit dans une dynamique globale de montée en compétences.

Conclusion : Salarié en formation tout ce que les RH doivent savoir

Former, c’est bien plus qu’une obligation : c’est un levier stratégique pour développer les compétences, sécuriser les parcours et fidéliser les talents.

Voici ce qu’il faut retenir :

• L’employeur a des obligations légales claires en matière de formation
• Le statut du salarié en formation implique des droits (rémunération, protection sociale, temps de travail…)
• Plusieurs dispositifs sont mobilisables : CPF, plan de développement des compétences, Pro-A, etc.
• Une bonne organisation (planning, relais, financement) est essentielle pour garantir la réussite
• La montée en compétences doit être suivie, valorisée et intégrée au parcours professionnel
• Investir dans la formation, c’est réduire les risques, améliorer l'engagement et renforcer la performance

Pour aller plus loin et mettre en place une stratégie de formation efficace dans votre entreprise :

Contactez A Bonne École pour un accompagnement personnalisé ou découvrez notre catalogue sur-mesure.

Vous avez maintenant toutes les clés pour accompagner au mieux chaque salarié en formation.